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martes, 12 de diciembre de 2017

Curso Psicología Laboral. Herramientas de Liderazgo y Coaching


Hace ya varios años que ofrezco en los veranos e inviernos un curso de actualización que he llamado “herramientas de liderazgo y coaching”.  He publicado con anterioridad algunos posts (1) (2) relativos al curso. A la fecha he realizado quince versiones de este curso, la mayor parte en La Serena.

Este verano 2018, he incorporado versiones en otras ciudades, distintas de La Serena, ciudad donde resido, es así que realizaremos versiones en Iquique, Antofagasta y en Copiapó. Durante el año realizaremos otras versiones.

El curso se dirige a tres públicos bien definidos, a quienes creo que una actividad como esta agrega valor.

a)      El primero está compuesto por personas que ocupan roles de jefatura en organizaciones públicas y privadas y que requieren nuevas competencias y recursos para llevar adelante su trabajo. Decía Kouzes y Posner que se aprende a ser jefe de tres maneras: ensayo y error; modelos (fundamentalmente experiencias con modelos negativos) y capacitación. Esta última muchas veces inexistente o tardía, que llega cuando ya el que ha sido nombrado jefe ha cometido suficientes errores.

b)      El segundo, dirigido a consultores de empresas que trabajan en temas de DO, RRHH y que apoyan a directivos en su trabajo por la vía de coaching, consultoría, consejería u otras prácticas del campo. Estos consultores creo requieren nuevas distinciones y prácticas que les agreguen valor al trabajo que hacen y enriquezcan su repertorio.

c)       Finalmente, psicólogos laborales que quieren contar con mayor formación y psicólogos de otras especialidades que quieren formarse en el área laboral ya que en este campo hay posibilidades de realizar ofertas a empresas y desarrollar una reinvención laboral.

Tiene por objetivo general: Aprender herramientas para desarrollarse a sí mismo como líder o asesorar a otros en dicho proceso, para favorecer el aprendizaje y así contribuir al logro de las metas personales y organizacionales.

No es un curso de coaching, es un curso enfocado en herramientas de liderazgo, donde utilizamos algunas herramientas derivadas del coaching para enriquecer el repertorio de jefaturas, consultores y psicólogos laborales.

Tiene 8 capítulos de trabajo, los que describo a continuación.

Capítulo 1: Liderazgo y jefatura: Hace tiempo ya sostengo una distinción entre jefatura y liderazgo, la que he desarrollado ampliamente en este post. Cuando se habla de jefatura, se habla de una posición en la estructura organizacional, es decir, un puesto en el organigrama, nodos donde se coordina la acción, se supervisa el trabajo de otros y se mantiene alineado acciones y propósito estratégico. Cuando se habla de jefatura se habla fundamentalmente de poder, de atribuciones, no de liderazgo. Por otro lado, cuando se habla de liderazgo se refiere a un fenómeno que emerge de manera espontánea en cualquier grupo humano, fenómeno relacionado con la conducción y dirección del grupo. El liderazgo entonces se relaciona con visión, autoridad e influencia, temas que desarrollan de un modo u otro las diversas teorías. El capítulo se concentra finalmente en la tarea del líder  - jefe Conseguir resultados gestionando relaciones.

Creo que en la actualidad, dados los múltiples cambios que han ocurrido en el modo de trabajar y en el modo de vivir, conducir un grupo humano, en el contexto organizacional, basado sólo en el poder que da el ser nombrado en un cargo es insuficiente y poco poderoso, por lo que quienes se desempeñan como jefaturas requieren incorporar, con urgencia, otras competencias, en sentido amplio, de liderazgo o de habilidades directivas ya que la posibilidad de “movilizar” aumenta cuando además de ser jefe se es percibido como líder.

Capítulo 2: Autoliderazgo: Dice Blanchard en su libro “Liderazgo al más alto nivel” que el liderazgo es un fenómeno que puede enfocarse en cuatro niveles: autoliderazgo, liderazgo uno a uno, liderazgo de equipos y liderazgo organizacional. Este capítulo se enfoca en el autoliderazgo, al que Blanchard define con la idea que mal puede alguien liderar a otros sino es capaz de liderarse a sí mismo. El autoconocimiento es un tema vasto en la filosofía y en la psicología, de hecho ya decía el oráculo de Apolo en Delfos, “conócete a ti mismo”, desafío que inspira numerosos modelos. En el capítulo me concentro en dos modelos: MBTI y Eneagrama, el primero un modelo con gran tradición en psicología y el segundo desarrollado a partir de los trabajos de Claudio Naranjo, Helen Palmer y Ginger Lepid Bogda.

Capítulo 3: Liderazgo situacional. Modelo desarrollado originalmente por Blanchard, basado en la idea que existen distintos estilos de liderazgo, cada uno de los cuales puede ser efectivo en una situación y no efectivo en otras. Blanchard propone en su trabajo la importancia de realizar un buen diagnóstico de la madurez de los colaboradores, acoplar el estilo de liderazgo a dicha madurez, utilizando para ello una práctica que llama “alianza para el desempeño”. Me gusta mucho este capítulo del curso pues tiene prácticas y simulaciones.

Capítulo 4: Coordinación de acción. Fernando Flores desarrolló lo que él llamo “diseño ontológico”, a partir de la intuición que los seres humanos en el mundo de la oficina vivimos en redes de conversaciones y estas hacen que las cosas sucedan o no sucedan. Flores expone esto con detalle en sus libros “inventando la empresa del siglo XXI” y “Creando organizaciones para el futuro”. Posteriormente Rafael Echeverría en sus libros “Ontología del Lenguaje” y ”la empresa emergente” desarrollan con mayor profundidad estas ideas. Una de las acciones en el lenguaje es la capacidad de pedir – ofrecer – prometer, lo que configura conversaciones de coordinación. Ellas hacen que las cosas sucedan. Este capítulo profundiza en esta distinción aplicada al mundo del liderazgo.

Capítulo 5: Liderazgo e inteligencia emocional. Una de las dimensiones que me gusta abordar es la relación entre liderazgo y mundo emocional. Para ello Daniel Goleman, en sus trabajos iniciales expone los principios de la inteligencia emocional y luego, junto a Boyatzis presentan una teorización acerca del impacto de las emociones en el liderazgo y una distinción entre estilos de liderazgo resonantes y disonantes. A ello he agregado una distinción proveniente del coaching ontológico entre emociones y estados de ánimo que me parece crucial para conectar este tema con el clima organizacional.

Capítulo 6: Trabajo colaborativo. Hoy se ha popularizado el concepto trabajo colaborativo por sobre el más antiguo enfocado en el trabajo en equipo. Dice Yuval Noah Harari en su libro “De animales a dioses” que la competencia humana de colaboración flexible es la que mejor explica el desarrollo de la humanidad, desde la creación de pirámides, hasta la victoria sobre el hambre, las enfermedades y la muerte. En este capítulo se pasa revista al concepto de cooperación y a los estadios por los que atraviesan los equipos de trabajo, basado entre otros en Blanchard.

Capítulo 7: Retroalimentación y reconocimiento. Este capítulo me parece especialmente valioso, pues retoma lo trabajado en el capítulo 3 sobre liderazgo situacional más lo visto en el capítulo 4 sobre conversaciones y se enfoca en una competencia particular que debe tener un jefe, cual es retroalimentar a sus colaboradores cuando hacen bien sus tareas y también cuando lo hacen bajo los estándares esperados. Se basa en conversaciones difíciles según Enrique Sacanell y en conversaciones difíciles según Stone et al, así como los trabajos de Kouzes y Posner sobre reconocimiento.

Capítulo 8: Gestión de conflictos y negociación. Finalmente el capítulo final del curso, el que he enfocado en las últimas versiones en este tema. Los participantes en general han reportado que es un buen cambio, ya que conflicto y negociación es un tema omnipresente en las organizaciones y contar con algunas distinciones en este plano es de mucha utilidad. Exponemos la distinción clásica de Kilmann sobre estilos para enfrentar conflictos y luego nos enfocamos en habilidades de negociación, sobre todo negociación colaborativa.

Un curso como este tiene pretensiones de transformarse en una gran experiencia de aprendizaje, que quienes asistan se declaren satisfechos por lo aprendido. Algunos participantes buscan un diploma que certifique el curso, lo que hacemos entregando un diploma de participación, sin embargo me resulta mucho más valiosa la transferencia del aprendizaje, de modo que lo aprendido se utilice y sirva para el mejor desempeño laboral de los participantes. Para ello utilizo muchos juegos de capacitación, así como actividades en parejas y en equipos.

En términos metodológicos busco un equilibrio entre la rigurosidad de las distinciones concpetuales, señalando modelos, enfoques, autores y práctica ya que considero que cuando un curso es “pura teoría” tiende a ser poco entretenido, y que cuando es “pura práctica” resulta anecdótico. Lo que enseño es producto de la experiencia acumulada como profesor universitario, coach ejecutivo y relator de cursos de capacitación en habilidades directivas por lo que espero que tenga valor también a partir de dicha experiencia como consultor senior.

Termino siempre muy agradecido de cada versión del curso ya que se generan conversaciones muy nutritivas y se fortalecen redes de colaboración que nos benefician a todos.

miércoles, 24 de mayo de 2017

Curso Invierno Psicología laboral La Serena “Herramientas de Liderazgo y coaching” 7 -8 julio 2017.


Hace ya varios años que realizo un curso de psicología laboral en La Serena, tanto en invierno como en verano con el ánimo de compartir los aprendizajes que he realizado tanto como coach como consultor y como profesor universitario de postgrado.

Llevamos ya cinco versiones del curso “herramientas de liderazgo y coaching”. He publicado varios posts previos a los cursos: Verano 2017, Invierno 2016, Verano 2016,  donde expongo entre otras cosas los objetivos del curso, las temáticas a abordar, el tipo de participantes que preguntan, etc. Los invito a ver dichos posts.

El curso tiene por objetivo general “aprender herramientas para desarrollarse a sí mismo como líder o asesorar a otros en dicho proceso, para favorecer el aprendizaje y así contribuir al logro de las metas personales y organizacionales”. Las materias a abordar son: liderazgo y jefatura; autoliderazgo (MBTI y eneagrama), Liderazgo situacional, liderazgo y efectividad (coordinación de acción), Liderazgo e inteligencia emocional, Liderazgo y trabajo colaborativo, retroalimentación – reconocimiento y liderazgo y cambio organizacional.

Este no es un curso para aprender a hacer coaching o certificarse como tal, pues para ello hay programas especialmente dedicados a aquello. Tomamos de los enfoques de coaching algunos recursos y temáticas que les compartimos a los participantes.

Suelen haber dos tipos de personas interesados en este curso, (1) aquellos que enfatizan en sus preguntas si tiene alguna certificación por una Universidad, una OTEC u otra institución y (2) los que manifiestan interés por un aprendizaje que les sirva, que les sea útil, más allá de la certificación. Si bien les otorgamos un diploma de participación emitido por www.recursohumano.cl, queremos hacernos cargo mucho más del segundo tipo de interesados, quienes valoran la utilidad y calidad del curso, lo interesante de los contenidos y la formación del profesor.

He recopilado algunos datos de los participantes de los cinco cursos anteriores:

Edad: (en años)

Menor 30 años
27
31 a 40 años
59
41 a 50 años
31
51 a 60 años
8
61 y más
2
Promedio
38

Género:         
                                               
Masculino
46
Femenino
81

Ciudades de procedencia:

Iquique
1
Antofagasta
4
El Salvador
4
Copiapó
2
Vallenar
2
La Serena
69
Coquimbo
32
Ovalle
6
Vicuña
2
Santiago.
5

Profesión:

Psicólogo
33
Ingeniero comercial /adm. empresas
18
Ingenieros civiles
12
Profesores
11
Ingenieros no civiles
6
Trabajo social
6
Contador auditor
5
Agronomía
4
Construcción civil
4
Abogado
3
Kinesiología
3
Relaciones públicas
3
Enfermería
2
Tecnología médica
2
Prevención de riegos
2
Cuarto medio
2
Arquitecto
1
Diseño
1
Odontólogo
1
Químico - Farmacéutico
1
Médico
1
Periodista
1
No informa profesión
5

Jefaturas:

66 personas se desempeñan como jefaturas, equivalente al 51% de los participantes.

Años experiencia laboral

1 a 5 años
33
6 a 10 años
30
11 a 15 años
29
16 a 20 años
18
21 a 25 años
10
26 a 30 años
3
31 a 35 años
2
36 a 40 años
2
Promedio
12 años

Algunas interpretaciones de estos datos:

La primera es la gran convocatoria que han tenido los cursos, los que no siendo educación formal (ver post sobre Ernesto Gore, Educación en la empresa), en el sentido de ser brindada por una Universidad u otra institución, han concitado el interés y la participación de muchas personas, a mi juicio, más incluso que muchos programas formales de perfeccionamiento que conozco.

En segundo lugar, la procedencia de los participantes, que si bien son en su mayoría provenientes de las ciudades de Coquimbo y La Serena, donde realizamos nuestra actividad profesional, han llegado personas de ciudades más lejanas, motivados por aprender y desarrollar sus competencias profesionales.

Otra reflexión es lo variopinto de las profesiones convocadas. La mayor parte compuesta por psicólogos, ingenieros comerciales, ingenieros civiles y profesores. A ello se debe agregar profesionales de muchas otras disciplinas, como construcción civil, agronomía, kinesiología, trabajo social, etc. No me extraña para nada esta composición de participantes, vivimos en una sociedad cada vez más profesionalizada, con límites más difusos en las profesiones, a la vez que, dada la temática del curso, muchas personas independiente de su profesión de base, viven el desafío de liderar equipos de trabajo y requieren prepararse para ello.

Casi la mitad de los participantes desempeñan roles de jefatura en alguna institución, por lo que les resulta valioso y necesario aprender competencias en el campo de la jefatura y del liderazgo. Interpreto que muchos de ellos, probablemente, han pasado por actividades de capacitación similares y se están reciclando o, han quedado con interés por seguir aprendiendo o, no han tenido capacitación en este ámbito y les da algo de pudor aprenderlas con sus mismos colaboradores.

Finalmente, los participantes tienen 12 años de experiencia laboral, así como 38 años de edad cronológica en promedio, lo que indica que se trata de personas que ya llevan algunos años de carrera, no son principiantes, por lo que ven la necesidad de darle algún impulso a su desarrollo laboral. Para quienes cuentan con menos años de carrera laboral debe ser enriquecedor compartir con personas con más “años de circo”. Para quienes ya llevan más años, es una oportunidad de reciclarse también.

Nunca se quién va a venir al curso ni que características tendrá. Sin embargo, al ser una actividad voluntaria, que las personas realizan por voluntad propia, garantiza siempre un nivel muy positivo de motivación e interés. Espero que este invierno vuelva a ser una gran experiencia de aprendizaje mutuo

lunes, 23 de mayo de 2016

Curso Invierno La Serena “Herramientas de Liderazgo y coaching”


Suelo contar que cuando estudiaba psicología en la Universidad de Chile, el área que menos me gustaba de la profesión era precisamente la psicología laboral. Mis intereses estaban en el área educacional, de hecho en ese ámbito realicé mi práctica. Esta especialidad de la psicología tenía mala fama en la Escuela, asociada a diversos prejuicios.

Y, como la vida es muy misteriosa, llegué a vivir a La Serena y terminé trabajando en este campo, gracias a una muy buena mentora, Carmen Luz Urbina. Desde ese tiempo hasta acá, he integrado mi vida laboral como consultor y como profesor universitario, integración que me hace muy feliz, ya que tener un pie en el mundo académico y otro en el mundo profesional, me permite enseñar lo que leo, practico y reflexiono. Me siento privilegiado por ello y espero que quienes han sido mis alumnos vean en mi alguien cercano, curioso, alguien con ánimo de aprendiz permanente. El campo de la psicología organizacional o laboral es amplio, dinámico y en desarrollo permanente.

Desde el verano del año 2014 que ofrezco un curso de verano y otro de invierno de especialización en los temas que trabajo, liderazgo y coaching. Ha sido una experiencia muy positiva, llevamos varios cursos realizados, con personas que han venido de la misma cuarta región y de otras ciudades del país y, creo que en general, han quedado conformes y contentos con lo aprendido.

Este invierno voy a realizar otro curso, el viernes 29 y sábado 30 de julio. Aspiro a que participen personas que buscan competencias y habilidades profesionales más que alguna clase de certificación. 
Creo que en muchos casos las certificaciones están sobrevaloradas, se enfocan en la formalidad de un diploma más que en los conocimientos o habilidades aprendidas. Por ello, aspiro a algo más parecido al mentoring, compartir con mis alumnos mi formación y experiencia y ayudarlos a mirar mejor su trabajo.

He diseñado el curso siguiendo el siguiente esquema:

1.- Autoliderazgo. Conceptos, desafíos, modelo de Myers Briggs y estilos de aprendizaje según Kolb.
2.- Distinción entre liderazgo y jefatura, basado en los trabajos de  Heifetz
3.- Liderazgo situacional, basado en los trabajos de Blanchard, para realizar diagnóstico, flexibilidad y alianza para el desempeño.
4.- Liderazgo y efectividad. Efectividad, confianza y reputación. Perspectiva de Flores y Echeverría.
5.- Liderazgo e inteligencia emocional. Emociones, estados de ánimo, Inteligencia emocional, Goleman. Liderazgo resonante, Boyatzis.
6.- Trabajo colaborativo. Etapas de la madurez de los equipos- Medición del desarrollo grupal.
7.- Retroalimentación y reconocimiento. Conceptos fundamentales. Prácticas de retroalimentación y reconocimiento.
8.- Liderazgo y cambio organizacional. - Cambio organizacional.- Modelos de cambio. Senge, Kotter.

El curso está dirigido a dos públicos. El primero, a consultores de cualquier especialidad que quieran contar con más distinciones y recursos para realizar mejor su trabajo. Este puede consistir en consultoría interna o consultoría externa, trabajando con jefes de cualquier tipo que requieren les “ayuden” a mirarse y a mirar a su gente para lograr mayor efectividad. El segundo, a personas que cumplen roles directivos en organizaciones públicas y privadas y que quieren reflexionar sobre su trabajo y traer nuevas prácticas. A veces realizar estos cursos con gente de otras empresas y con consultores abre oportunidades de mirar de otro modo, sin los prejuicios y las restricciones de hacerlo con gente de la misma empresa o con los propios colaboradores.

Han participado en ocasiones anteriores psicólogos de otras especialidades, como clínicos o educacionales, quienes ven como en este campo existen oportunidades de trabajo y puede ser el inicio de una “reconversión” laboral. No lo desmerezco, creo que es inteligente reinventarse para aprovechar las oportunidades que da la vida. También han participado personas que no son jefaturas y que les gustaría serlo. También lo valoro, prepararse para lo que pueda ocurrir y trabajar para que ello ocurra es señal de inteligencia estratégica, lo que también es positivo en estos tiempos.

En relación a la metodología procuro entregar una sólida base conceptual, indicando las fuentes en que baso mi trabajo, nada lo he inventado yo. Por ello indico los autores, libros y, aquellos que tengo en formato electrónico los comparto con los participantes. Por otro lado, procuro realizar algunas prácticas como análisis de casos, ejercicios en parejas, juegos que permitan aprender haciendo. No me gustan los cursos anecdóticos ni los cursos aburridos, en los primeros la gente suele acordarse más del juego o de la actividad más que el concepto o práctica que ellas podrían representar; en los segundos la gente se queda dormida y eso me parece triste cuando estamos aprendiendo.

Algo que valoro de estos cursos es que se generan redes profesionales y personales, las que tienen mucho valor en la actualidad, sobre todo para quienes trabajan en recursos humanos y desarrollo organizacional.

Espero vuelva a ser una positiva experiencia este curso invierno 2016. Interesados en participar escribirme a mi mail lastreto@gmail.com

Adjunto fotos de versiones anteriores.




miércoles, 2 de diciembre de 2015

Curso de verano psicología laboral La Serena. "Herramientas de Liderazgo y coaching"

En el último tiempo hemos programado un curso de verano de psicología laboral que ofrecemos por distintos medios a quienes quieran perfeccionarse, actualizar conocimientos o formarse en este campo.

En enero del año 2014 se enfocó en consultoría de recursos humanos y el verano del año 2015 en “liderazgo y coaching”. Este verano 2016 hemos decidido repetir este último curso ya que hemos visto que despierta interés en posibles interesados.

Lo hemos realizado en otras ciudades como Iquique, Calama, Copiapó, además de La Serena, en esta última en agosto de este año con 24 participantes y en enero con 32 personas. Hemos tenido también participantes de otras ciudades que han venido a La Serena a formarse, desde Antofagasta, desde Santiago e incluso desde Chillán.

Pensamos en tres tipos de participantes:

En primer lugar psicólogos laborales o consultores que trabajan en el tema, quienes necesitan contar con nuevas herramientas para darle más profundidad a su trabajo de asesoría a las organizaciones en general y a los directivos en particular. Este curso les permite contar con nuevas distinciones, modelos, autores que pueden enriquecer su trabajo.

En segundo lugar en psicólogos educacionales, clínicos y profesionales de otras especialidades que ven en este campo una oportunidad de aprendizaje y de trabajo. Creemos que necesitan mayor formación para darle sustento a su trabajo ya que no nos gustan los “maestros chasquillas” que hacen de todo. Creemos que este curso les muestra un “mapa” en el que luego pueden profundizar para hacer mejor su trabajo.

Finalmente, personas que se desempeñan en cargos de dirección y requieren más habilidades para potenciar su trabajo. Este es nuestro grupo de clientes habituales en las organizaciones, posiblemente no buscan “teoría”, sino que “herramientas” que luego se puedan traducir en resultados a partir del uso de nuevos recursos.

El curso que estamos ofreciendo ahora lo hemos diseñado basándonos en la distinción que hace Blanchard de autoliderazgo, liderazgo uno a uno, liderazgo de equipos y liderazgo organizacional.

Al respecto las materias a tratar son:
1.- Autoliderazgo. Conceptos, desafíos, modelo de Myers Briggs y estilos de aprendizaje según Kolb.
2.- Distinción entre liderazgo y jefatura, basado en los trabajos de  Heifetz
3.- Liderazgo situacional, basado en los trabajos de Blanchard, para realizar diagnóstico, flexibilidad y alianza para el desempeño.
4.- Liderazgo y efectividad. Efectividad, confianza y reputación. Perspectiva de Flores y Echeverría.
5.- Liderazgo e inteligencia emocional. Emociones, estados de ánimo, Inteligencia emocional, Goleman. Liderazgo resonante, Boyatzis.
6.- Trabajo colaborativo. Etapas de la madurez de los equipos- Medición del desarrollo grupal.
7.- Retroalimentación y reconocimiento. Conceptos fundamentales. Prácticas de retroalimentación y reconocimiento.
8.- Liderazgo y cambio organizacional. - Cambio organizacional.- Modelos de cambio. Senge, Kotter.

Siempre nos gusta citar los autores sobre los que basamos nuestro trabajo, ninguna de las teorías o herramientas que veremos las hemos inventado nosotros, por lo que consideraos una señal de “impecabilidad” nombrar las fuentes e incluso, compartirlas con nuestros alumnos. Por eso mencionamos a los autores y les compartimos una biblioteca electrónica con algunos textos base.


Esperamos que este curso sea una buena oportunidad de aprendizaje, de fortalecimiento de redes personales y profesionales. 

En las fotos, participantes del verano 2015 y del invierno 2016


viernes, 25 de julio de 2014

Lecturas RRHH - DO - Coaching - Ps laboral (2)

Siguiendo con el análisis de la encuesta sobre lecturas de recursos humanos, les cuento del procesamiento de la última pregunta pendiente, la que estaba referida a cinco libros del campo leídos en los últimos cinco años.

El primer autor que destacan las 45 personas que contestaron la encuesta es Idalberto Chiavenato, quien con sus libros “administración de recursos humanos” y “gestión del talento humano”  encabeza el ranking con 6 menciones.

A continuación lo sigue Martha Alles, quien tiene también seis nominaciones, aunque con distintos libros: “Diccionario de comportamientos: gestión por competencias”, “diccionario de preguntas: gestión por competencias”, “dirección estratégica de recursos humanos por competencias”, “selección por competencias”, “gestión por competencias” y “desarrollo del talento humano”.

Luego viene Rafael Echeverría, quien con sus libros “Ontología del lenguaje” (tres menciones) y “la empresa emergente” (una mención), suma en total cuatro menciones.

Con tres menciones viene Leonardo Wolk, con su libro “coaching: el arte de soplar las brasas”.

Siete autores tienen dos menciones de parte de nuestros encuestados. Ellos son:

Senge, Peter
La quinta disciplina
Rodríguez, Darío
Diagnostico organizacional
Muñoz, Luis
El test de Zulliger
Hunter, James
La paradoja
Hidalgo, Ivonne
Gestión ontológica
Goleman, Daniel
Inteligencia emocional
Abarca, Nureya.
Inteligencia emocional en el liderazgo

Y un gran número de autores reciben sólo una mención, los que se muestran en la siguiente tabla.

Aamodt, Michael
psicología industrial - organizacional
Arnold, John
Psicología del trabajo. Comportamiento humano en el ámbito laboral
Bandler y Grinder
Use su cabeza para variar
Bohlander, John
Administración de RRHH
Conley, Chip
ecuaciones emocionales
Covey, Stephen
Los siete hábitos de la gente altamente efectiva
Davis y Newstrom
Comportamiento humano en el trabajo
Del Riego, Javier
Y ahora qué hago, el directivo despedido
Fernández, Ignacio
 el GPS interior
García, Jaime
Inteligencia relacional  y negociación
Giraudier, Manuel
Como gestionar el clima laboral
Gordon, John
Prohibido quejarse
Guizar, Rafael
Desarrollo organizacional
Heifetz, Ronald
Liderazgo sin respuestas fáciles.
Johnson, Spencer
Quien se ha llevado mi queso
Joop, Swieringa
Las organizaciones que aprenden.
Kofman, Fredy
la empresa consciente
Koontz, Harold
Administración una perspectiva global
Lundin, Stephen
Fish
Passalacqua, Alicia
Los fenómenos especiales en Rorschach.
Maturana, Humberto
El sentido de lo humano.
Miller, Eric
liderazgo, creatividad y cambio en organizaciones
Minzberg, Henry
Safari a la estrategia
Miño, Andrea
Test de Luscher
Porret, Miguel
Gestión de personas - Manual para la gestión del capital humano en las organizaciones.
Ramillon, Cristian
psicología social
Robbins, Stephen
Comportamiento humano
Saracho, José María
Un modelo general de gestión x competencias
Spencer  y Spencer
Competencia en el trabajo
Ulrich, Dave
RRHH champions
Warner Burke,
Desarrollo organizacional
Wendell L Frech y Cecil Bell.
Desarrollo Organizacional

Agradezco a todos quienes se tomaron el tiempo de contestar las preguntas y agradezco también a quienes han visto las publicaciones anteriores del blog. Creo que a todos quienes trabajamos en este campo nos puede servir conocer los autores más citados, para guiar nuestras lecturas, para comparar a quienes estamos leyendo o hemos leído con lo que leen nuestros colegas, para diseñar cursos universitarios.


Los invito a revisar con detalle la lista y ver que autores no conocen, que autores pueden resultar inspiradores.