REFLEXIONES SOBRE PSICOLOGÍA LABORAL, DESARROLLO ORGANIZACIONAL, RECURSOS HUMANOS Y COACHING.

viernes, 27 de julio de 2012

Notas para una clase introductoria a la gestión de rrhh

                Hace ya varios años me corresponde realizar clases de gestión de rrhh a los alumnos de segundo año del MBA de la Universidad Católica del Norte en Coquimbo. Todos los años voy mejorando la presentación e incorporando nuevas ideas y autores, sueño con escribir un libro, ya que como dice el dicho ya he plantado un árbol y tenido un hijo. Por ahora, aquí van algunas ideas introductorias a la gestión de recursos humanos.
                La gestión de recursos humanos tiene mucho de sentido común pero no es puro sentido común. Conozco gente que dice que basta con ver a alguien y sabe si servirá para el trabajo o no. Frente a lo cual yo me pregunto, no será acaso puro prejuicio y se estará perdiendo el aporte de personas valiosas, que podrían contribuir a la organización, pero no las incorpora?. O, algunos dicen que cuando hay problemas de clima, hay que realizar un asado y con eso el problema se soluciona y sin embargo, a veces se hacen asados y el clima en vez de mejorar empeora. En ese sentido, como cualquier campo profesional, la gestión de recursos humanos se basa en ideas y enfoques sistemáticos, en distinciones claras y algunos principios respecto de lo que son mejores o peores prácticas al respecto.
                Cabe aclarar que la gestión de recursos humanos es una actividad de apoyo al negocio central de la organización, recursos humanos no es el negocio. Sin embargo, cuando se gestionan mal los recursos humanos se ve afectado el negocio y, a veces, se ve afectado seriamente. También, cabe decir que cuando se gestionan bien las personas, el negocio puede florecer y prosperar.
                Todas las organizaciones enfrentan en la actualidad un entorno complejo, que se caracteriza entre otros elementos por los siguientes: globalización, presiones para disminuir costos, presiones para mejorar la calidad de servicio, innovación tecnológica, necesidad de mejoramiento de la velocidad de respuesta, flexibilidad, orientación al cliente, calidad, etc. Todas estas características del entorno, impactan en el negocio e impactan fuertemente en las personas, en aspectos tales como: necesidad de seleccionar personas más competentes, necesidad de aprendizaje continuo, nuevos sistemas de motivación e incentivos, sistemas de evaluación de desempeño diferentes, maneras diferentes de liderar y supervisar, etc.
                Y, este efecto de los cambios en el entorno no son triviales, desafían a las organizaciones a pensar, mirar y gestionar a las personas de modos muy distintos. Por ejemplo, todo lo que tiene que ver con liderazgo. A las personas educadas, preparadas, valiosas, competentes, no les gusta que las manden y menos, si quien lo lidera, no conoce en detalle en que consiste su trabajo y además tienen un valor tal que se pueden cambiar de trabajo con relativa facilidad. Bueno, a muchas otras personas tampoco les gusta que las manden y les den instrucciones de un modo autoritario, pero como su posibilidad de cambio de trabajo es menor, sólo se resienten y se restan de contribuir.
                Y, creo que esto es muy relevante, como la gestión de recursos humanos, más allá de administrar algunos sistemas como selección, remuneraciones, capacitación, evaluación del desempeño u otros, apoya a quienes lideran a lograr que las personas den lo mejor de si, que hagan un esfuerzo excepcional, que propongan ideas, que innoven, que se comprometan, lo que más bien parece una excepción que una generalidad en las empresas.
                Eso me lleva a otro punto importante, la gestión de rrhh es una función de staff y una responsabilidad de línea. Me acuerdo que eso lo leí cuando estaba en la Universidad de Chile en pregrado y poco a poco lo he ido entendiendo. El área de rrhh de la empresa fija políticas, controla procesos, define estrategias, pero la responsabilidad directa sobre la administración de recursos humanos la tiene la línea, los gerentes, supervisores, jefaturas de primer nivel. Ahí se juega en muchos casos la calidad de la gestión. El primer responsable por los recursos humanos es el jefe en cuestión, cuando hace reuniones, cuando entrevista, cuando da instrucciones, cuando retroalimenta el desempeño, cuando es equitativo en la distribución de las cargas de trabajo, cuando apoya a su gente.
                Aparece mucho en la literatura el concepto de “business partner”, traducido como un socio de negocios. El profesional de recursos humanos que apoya a un supervisor o gerente de negocios en la incorporación de los temas y prácticas de recursos humanos para que este lo haga mejor, incorpore nuevas competencias, desarrolle buenas prácticas, motive a su personal, logre el compromiso, facilite el cambio, contribuya a facilitar el aprendizaje.
                En muchas organizaciones esta figura es cada vez más importante ya que muchos supervisores y gerentes llegan a ese cargo no por su fortaleza en las competencias de rrhh sino que en las competencias técnicas del negocio y cuando se enfrentan a las labores de dirección requieren apoyo y coaching para desarrollar nuevas competencias.
                Suele ocurrir que con los alumnos discutimos cual es el mejor nombre del campo: gestión de rrhh, gestión de personas, capital humano, talento, etc. Seguramente esta discusión se va a repetir ya que los nombres no son triviales. Espero ayudar a mis alumnos a mirar este campo, ver su valor e incorporar nuevas competencias en su programa de aprendizaje.