Capacitación entretenida y capacitación aburrida

Participaba hoy de un interesante debate con un par de personas conocidas. Uno de ellos acaba de participar de un curso de capacitación que calificaba de aburrido pero que había sido extremadamente útil para su trabajo como supervisor de otras personas en la organización que trabaja

Se trataba de un programa de capacitación en técnicas de liderazgo, donde el relator se había dedicado a enseñar técnicas de liderazgo situacional (supongo basada en los trabajos de Hersey y Blanchard), a diagnosticar la madurez de los colaboradores, a identificar el estilo de liderazgo adecuado a dicha madurez y a aplicar a casos (role playing) dichas habilidades.

El otro participante del debate pensaba que un curso tenia que necesariamente ser entretenido para ser útil, ya que si el relator fuese aburrido, la metodología poco novedosa o los materiales de poca calidad el curso no tendría mucha utilidad para los participantes ni para las organizaciones.

Este debate me llevo a acordarme de mis propias experiencias como alumno en cursos de capacitación o como relator de programas de capacitación y pensé en algunos elementos. De hecho, me acordé de algo que me ha sucedido siempre que hago clases en programas de postítulo, al finalizar el curso les aplican a los alumnos alguna encuesta pero nunca he sabido que llamen a los alumnos tres meses después para preguntarles si el curso que tuvieron les sirvió y si están aplicando a su trabajo concreto lo que se supone aprendieron.

Kirkpatrick decía que la capacitación debe evaluarse en 4 niveles: reacción, aprendizaje, transferencia y rentabilidad. Tal vez en esa distinción esta la solución al debate de mis amigos.

La evaluación de la reacción es la opinión de los participantes respecto a la calidad del salón, del café, del manual, lo entretenido del relator, etc. Muchas veces esta dimensión de la capacitación es muy bien evaluada, pero ¿significa eso que los participantes aprendieron? o ¿que apliquen lo que estudiaron a su trabajo?, en muchos casos la experiencia es ir a cursos entretenidos pero con nulo aprendizaje o con aplicabilidad marginal a sus puestos de trabajo. Creo que las famosas charlas motivacionales (con famosos o no tan famosos) se caracterizan precisamente por eso, entretenidas pero nulo impacto en el aprendizaje o en la transferencia al puesto de trabajo.

La evaluación del aprendizaje se refiere a si producto de la actividad de capacitación los participantes aprendieron aquello a lo que se orientaba el curso. Esta dimensión puede ser una opinión fundada del participante o de alguien que lo observe (como el supervisor), aunque puede ser mejor técnica alguna evaluación de aprendizaje o alguna demostración de parte de alumno. ¿El aprendizaje puede darse en condiciones de curso aburridas?, claro que si. Lo aburrido o entretenido de un curso no es condición necesaria para que se produzca el aprendizaje.

La evaluación de la transferencia, tiene que ver con cuanto de lo aprendido ocupa el participante en su puesto de trabajo. A mi me parece que esta es la importante, porque, ¿de que sirve ir a un curso entretenido, donde se aprende mucho pero luego no se aplica en el trabajo que le corresponde desempeñar al participante?, en términos organizacionales soy de la opinión que no sirve de nada. Y, esta es la dimensión importante, más allá de si un curso es entretenido o no, lo importante es que el participante aprenda conocimientos, habilidades o destrezas que le sirvan en su trabajo.

(Sobre evaluación de la rentabilidad no me voy a referir mayormente pues es otra dimensión que creo no atingente a lo que acabo de plantear. Fundamentalmente se refiere a si la capacitación es una buena inversión para la empresa o sería mejor alternativa invertir los fondos en otras actividades).

 Nota. Yo he estado en el mismo curso de capacitación sobre liderazgo y lo encuentra muy entretenido. Lo fome o entretenido de algo es una opinión, basada sobre criterios muy personales.

Nota 2. Autores citados.

-                           Hersey y Blanchard desarrollan una teoría sobre el liderazgo situacional, basada en la idea que lo que define el estilo de liderazgo efectivo es la madurez de los seguidores. Revisar cualquier libro de comportamiento organizacional, como Davis y Newstrom (Comportamiento Humano en el trabajo) o Robbins (Comportamiento organizacional).

-                            Kirkpatrick elabora un enfoque de la evaluación de la capacitación muy citado en la bibliografía del campo. El libro es Evaluación de acciones formativas: los cuatro niveles.